No existen recetas únicas que puedan asegurar el éxito de los líderes ni de las organizaciones en tiempos de evolución permanente e impredecibles. Cada empresa tiene sus características, propias del sector al que pertenecen; su espíritu, propio de su cultura; y sus resultados, propios del estilo de liderazgo.
Por ejemplo, podemos ordenar las organizaciones en diferentes tipologías:
-Las de dinámicas intensas, en las que podemos considerar organizaciones “tormenta”
-Las de atracción, que generan las organizaciones “imanes”
-Las de la cultura de cohesión u organizaciones de “comunidades”
-Las de una relajada autonomía de trabajo que permiten las organizaciones “oasis”
Cada categoría presenta su propio conjunto de desafíos y oportunidades para los líderes, por lo que debemos comprender cómo ellos pueden redefinir y adaptar sus enfoques en cada contexto, enriqueciendo así la comprensión del liderazgo efectivo y su papel en la creación de culturas empresariales sólidas y comprometidas.
En la categoría de organizaciones “tormenta” encontramos a las que enfrentan vientos desafiantes y aguas turbulentas, como las empresas de tecnología, donde el liderazgo directivo y la alta rotación de talento pueden ser indicativos de la necesidad de un cambio transformador. Para abordar estos desafíos, los líderes deben migrar hacia un enfoque más participativo, adoptando un papel facilitador y alentador, transformando la tensión en colaboración, y permitiendo que las ideas florezcan en un terreno más abierto y estimulante.
Algunas preguntas que podemos hacernos para comprender si el liderazgo y la cultura en este tipo de organizaciones es el adecuado podrían ser:
-¿Están dispuestos los líderes a escuchar y considerar nuevas ideas, incluso si desafían el status quo?. La apertura a la innovación puede ayudar a transformar una cultura tensa en una colaborativa
-¿La comunicación entre líderes y colaboradores fluye libremente? La transparencia puede reducir la incertidumbre y la tensión en el ambiente de trabajo
-¿Se involucra a los empleados en la toma de decisiones importantes? La participación activa puede empoderar a los empleados y mejorar la moral.
Por otro lado, tenemos a las organizaciones “imanes”, aquellas que son una fuente permanente de atracción de talento, como, por ejemplo, empresas de moda o posicionadas como innovadoras que atraen a diseñadores o perfiles creativos, donde el desafío radica en mantener la pasión y el compromiso a largo plazo. En estas, los líderes deberían superar la noción de liderazgo como una sola voz dominante y, en su lugar, deberían fomentar un ambiente de empoderamiento. La creación de una cultura de aprendizaje continuo y el fomento de la toma de riesgos son esenciales.
Para evaluar si el liderazgo en una organización “imán” es el más adecuado podemos preguntarnos:
-¿La organización ofrece oportunidades de crecimiento y desarrollo personal? En estas organizaciones es clave que el liderazgo aliente el aprendizaje continuo y la adquisición de nuevas habilidades
-¿Los empleados sienten que tienen la libertad de tomar decisiones y proponer nuevas ideas? Un liderazgo que promueva el empoderamiento puede mantener el compromiso a largo plazo
-¿Se incentiva a los empleados a asumir riesgos calculados para lograr avances? Una organización “imán” necesita un liderazgo que valore la experimentación y la innovación.
En las organizaciones “comunidad” o que promueven la cultura familiar, como las ONGs, el liderazgo participativo es la clave para mantener una cultura unida y un compromiso sólido. En lugar de simplemente dirigir, los líderes deben ser facilitadores de la colaboración y el intercambio de ideas. Las preguntas que pueden ayudarnos a comprender si el líder y la cultura son impulsores de estos modelos son:
-¿Los equipos trabajan de manera armoniosa y cooperativa? Especialmente en estas organizaciones, el liderazgo debe fomentar la colaboración y la creación conjunta
-¿Se reconocen y celebran los logros individuales y colectivos? El líder debe cultivar un ambiente donde todos se sientan valorados y parte de un equipo
-¿Los líderes promueven una comunicación constante y bidireccional? La comunicación efectiva es esencial para mantener la cohesión y la confianza en este tipo de culturas.
Finalmente, encontramos a las organizaciones “oasis”. En entornos donde la autonomía y la libertad son pilares, característica de las startups, los líderes deben abrazar el liderazgo delegativo. Esto no significa desconexión, sino que los líderes deben ser guías o mentores en lugar de controladores. En este tipo de organizaciones, existen tres aspectos a analizar: los niveles de autonomía, el ambiente de confianza y los resultados. Para evaluar esto, podemos preguntarnos: -¿Los colaboradores tienen la libertad de tomar decisiones relacionadas con su trabajo?
-¿Los colaboradores confían en que sus líderes les permitirán tomar decisiones informadas?
-¿Se logran los objetivos y metas a pesar de la autonomía?
La transformación del liderazgo es una necesidad apremiante en todas las organizaciones. Esto implica que no deben tener un enfoque único para todas las situaciones, sino una adaptación inteligente y flexible a las dinámicas específicas. El liderazgo adaptativo implica la habilidad de los líderes para identificar rápidamente las demandas cambiantes de su entorno y ajustar sus enfoques en consecuencia. Es una mentalidad que valora la flexibilidad por sobre la rigidez, el aprendizaje constante por sobre la comodidad y el conformismo, y la innovación por sobre la inercia. Los líderes adaptativos comprenden que no existe una única estrategia que funcione en todos los contextos, por lo que están dispuestos a desafiarse a sí mismos y a sus equipos a pensar de manera creativa y a experimentar nuevas formas de abordar los desafíos.
En las organizaciones “tormenta”, por ejemplo, un líder adaptativo reconocerá que la agitación y la turbulencia requieren respuestas ágiles y soluciones no convencionales. En las “imanes”, el liderazgo adaptativo se traducirá en la capacidad de mantener la frescura y la innovación en una cultura que constantemente atrae talento creativo. En las “comunidades”, los líderes adaptativos facilitarán el flujo constante de ideas y el trabajo en equipo, manteniendo a la organización conectada y en constante colaboración. Y en las “oasis”, el liderazgo adaptativo permitirá equilibrar la autonomía con la dirección, asegurando que la libertad no se convierta en desorden.
No sabremos qué nos deparará el futuro, pero, en un mundo en constante transformación, donde las organizaciones adoptan diferentes formas y características, el “liderazgo adaptativo” emerge como el elemento crucial que vincula estos diversos escenarios.
Reconocer la importancia de adaptarse, aprender de la diversidad y abrazar la innovación permitirá a los líderes tejer una narrativa de éxito coherente a través de la complejidad y el cambio. Recordemos la famosa frase de Charles Darwin: “no es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que mejor responde al cambio”.
*Diego Pasjalidis es ingeniero especialista en estrategias, innovación, educación y transformación digital, autor del libro Inspiración Extrema. Director de Innovación y conferencista. Miembro de la Comisión Directiva del Buenos Aires Tech Cluster y socio honorario de CEVEC.
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